+(507) 208-9335
 
  Home » ARTICULOS
 
 
 
Contáctenos:
 
+507 208 9335
 
Email: info@doortraining.com.pa
 
 

 

 
El “Engagement” o Enganche Laboral
 

La generación actual que se desempeña en el campo laboral ha traído consigo cambios significativos en este nuevo siglo. Con estos cambios constantes han surgido igualmente modificaciones sustanciales en el concepto de carrera. La relación tradicional duradera entre empleado y empleador ya dejó de existir.


En el pasado, todos los tipos de relaciones se caracterizan por ser a largo plazo; ahora, la concepción del pasado de que el empleado entraba a una empresa con la idea de permanecer en ella hasta la jubilación ya no es una realidad. Las relaciones ya no son duraderas y el empleo para toda la vida no existe más. Otra realidad muy triste es que la utilidad de nuestros conocimientos y habilidades que nos sirvieron para triunfar en el pasado, ya no tienen ninguna utilidad. Igualmente, antes si en su hoja de vida usted tenía movilidad, a corto o mediano plazo, de una empresa a otra, digamos cada tres años, se veía como indicador de inestabilidad; actualmente esto se considera más como condición que demuestra que usted posee mayores conocimientos por haber trabajado en distintos tipos de industrias y esto se está comenzando a valoriza más.


La empresa ya no es una gran familia, sino el lugar donde profesionales actúan para producir bienes y servicios. Antes la empresa era prácticamente responsable de crear y a ayudarle a usted a hacer carrera, ahora esta responsabilidad le corresponde a cada trabajador individualmente.
Es cada día más difícil lograr que los empleados permanezcan más tiempo en una misma organización, y pareciera que la infidelidad se está dando de ambos lados, por parte de los empresarios y por parte de los empleados. A este fenómeno se le llama ahora “engagement” (o enganche) y consiste en poner varios elementos juntos para crear una cultura donde los empleados permanezcan por más tiempo. Esta realidad se siente más en países de economía en crecimiento, como es el caso de Panamá, donde el mercado laboral está volátil, hay muchas posibilidades de empleos y la nueva generación se cambia de empleo por unos cuantos dólares más. Este hecho causa que se haga difícil el aprendizaje y el conocimiento organizacional y trayendo la fuga de empleados constante costos colaterales en nuevos procesos de selección y de inducción laboral.


El “engagement” o enganche, tiene que ver más con la cultura organizacional y podemos lograrlo cuando pongamos dentro de la empresa una serie de elementos o piezas importantes que contribuyan a que los empleados quieran quedarse en la empresa por más tiempo. Existen tres componentes que contribuyen a lograr el “engagement” de los empleados dentro de la empresa: los ejecutivos, gerente, y los empleados mismos individualmente entre sí. De estos tres elementos, los gerentes son los que ejercen mayor influencia para lograrlo y los que pueden hacer la diferencia: reconociendo constantemente a sus empleados por sus contribuciones, proporcionando retroalimentación y coaching con frecuencia, y creando ambientes con equipos de trabajo con actitud positiva---donde los empleados se sientan deseosos de contribuir y quedarse en la empresa por más tiempo.

El engagement, va mucho más allá del sentido tradicional del compromiso organizacional de los empleados ya que tiene que ver mucho más con conductas que conducen a realizar niveles más alto de trabajo productivo, fidelidad, ética, lealtad, y respeto mutuo entre empresa y empleados. Los expertos en la administración moderna definen el “engagement” en términos de los sentimientos y conductas de los empleados; contrario al clima organizacional, que se enfoca más en el nivel de satisfacción: cuán satisfechos se sienten los empleados con el bono de producción, beneficios, pago, seguridad en el trabajo, comunicación, etc.


Los empleados con alto nivel de “engagement” pueden demostrar sentimientos enfocados e involucramiento intenso en el trabajo que hacen. Tienen entusiasmo y un sentido de urgencia. La conducta de ellos es persistente, proactiva y se adapta en diferentes formas que permiten expandir los roles del trabajo como sean necesarios. Los empleados con alto nivel de “engagement” van más allá de sus descripciones de trabajo; por ejemplo, como brindan el servicio o contribuyen a la innovación.


En una encuesta sencilla para medir el nivel de “engagement” de los empleados se consideran ítems como: Siento que mi trabajo tiene significado, estoy genuinamente interesado en el campo en el cual trabajo, mi trabajo hace uso de mis fortalezas, el trabajo contribuye a mi felicidad general, siento que existe la confianza, hago una diferencia en el trabajo, mi gerente valoriza el trabajo que hago, puedo ver un futuro para mí en mi organización, me siento orgulloso de ser parte de la organización, etc.


La mayoría de los estudios recientes han demostrado que el “engagement” laboral aumenta drásticamente cuando las experiencias diarias de los empleados incluyen relaciones positivas con sus supervisores y gerentes directos---y que los empleados en los niveles jerárquicos más bajos son los que demuestran menos nivel de “engagement”; consecuentemente, los que demoran menor tiempo en la empresa.


Cortesía: www.rhpositivo.biz